CAO

1. Arbeidsovereenkomst: een overeenkomst zoals bedoeld in artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW);
2. Werkgever: degene die een instelling (of organisatie) zoals bedoeld in artikel 1.1 van deze Cao in stand houdt; 
3. Werknemer: degene, man of vrouw, die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft gesloten, niet zijnde een vakantiekracht en niet zijnde een bestuurder, vallend onder een Raad van Toezicht, tenzij deze de Cao en/of onderdelen ervan van toepassing heeft verklaard;
4. Instelling of organisatie: elk als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht;
5. Overleg Arbeidsvoorwaarden Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (OAW): het door partijen bij deze Cao, te weten de werkgeversorganisatie de MOgroep enerzijds en de werknemersorganisatie CNV Publieke Zaak (dan wel rechtsopvolgers daarvan) anderzijds, in het leven geroepen niet-rechtspersoonlijkheid bezittende overlegorgaan; 
6.  
   1. Salarisschaal: een vaste, oplopende reeks periodieknummers en de daarbij behorende bedragen zoals opgenomen in de salaristabel in artikel 6.4.;
   2. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandbedrag dat hoort bij een periodieknummer uit de op de functie van de werknemer van toepassing zijnde salarisschaal; 
   3. Uurloon: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto bedrag per arbeidsuur. Dit bedrag wordt verkregen door het bruto maandbedrag behorend bij een periodieknummer dat voorkomt in de salaristabellen zoals opgenomen in artikel 6.4 te delen door het getal 156; 
   4. Periodiek: een verhoging van het salaris met één periodieknummer;
   5. Periodieknummer: een nummer dat voorkomt in een salarisschaal in de salaristabel van artikel 6.4; 
   6. Functionele schaal: de salarisschaal die hoort bij een bepaalde functiebeschrijving;
7. Arbeidsduur: de – met inachtneming van deze Cao – tussen werkgever en werknemer overeengekomen tijd waarin arbeid wordt verricht, waarbij inbegrepen de reis- en wachttijden die een direct gevolg zijn van de door de werkgever opgedragen werkzaamheden. Tot de arbeidsduur behoort eveneensde reistijd, verbonden aan werkzaamheden buiten de plaats van tewerkstelling en/of het werkgebied, aan het begin en/of het einde van het werk. Dit voor zover deze reistijd meer bedraagt dan de gebruikelijke reistijd woon/werkverkeer; 
8. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht;
9. Werkgebied: het door de werkgever aangewezen gebied waarin de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht en zoals dit is vastgesteld in de individuele arbeidsovereenkomst; 
10. Relatiepartner: een persoon met wie de ongehuwde werknemer een relatie heeft en met wie hij – met de bedoeling duurzaam samen te leven – op hetzelfde adres woont en een gemeenschappelijke huishouding voert. Bloedverwanten van de werknemer tot en met de derde graad zijn geen relatiepartner; 
11. Leerling-werknemer: degene die in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg of duale leerroute een opleiding volgt en met wie de werkgever een leerarbeidsovereenkomst heeft gesloten;
12. Vakantiekracht: een schoolgaand persoon die in zijn schoolvakantie eenvoudige nietstructurele werkzaamheden verricht gedurende een aaneengesloten periode van maximaal 4 weken. 

In de transitietabel is terug te vinden waar de artikelen van de tekst van de (Cao WMD 2011 tot en
met de) Cao W&MD 2014 (zie Bijlage 15) in herschreven vorm in deze nieuwe Cao zijn opgenomen.
Indien een bepaald artikel niet is opgenomen in de nieuwe Cao wordt kort vermeld wat daarvan de
reden is.

Veel artikelen in de Cao zijn gewijzigd als gevolg van het Cao-akkoord (opgenomen in Bijlage 13). Bij
interpretatieverschillen over artikelen waarvan het niet de bedoeling was deze inhoudelijk te wijzigen
is de tekst van het oude artikel leidend.

Cao partijen willen goed werkgeverschap en goed werknemerschap bevorderen. Werkgevers en werknemers hebben daarbij ook zelf een grote verantwoordelijkheid door algemeen gangbare omgangsvormen toe te passen en te respecteren. Uitgangspunt is dat er sprake is van volwassen arbeidsverhoudingen. Daaronder verstaan Cao-partijen dat werkgever en werknemer met elkaar in dialoog zijn om tot afspraken te komen die in het belang zijn van de instelling en van de individuele werknemer. 

De sector W&MD is sterk in beweging. Binnen de dynamiek van de sector streven Cao-partijen naar volwaardige en duurzame werkgelegenheid. Cao-partijen beschouwen zowel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd als gelijkwaardig. Deze Cao is daarom (tenzij in het betreffende artikel anders is bepaald) onverkort van toepassing op werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Optimale individuele inzetbaarheid geldt immers voor alle werknemers. 

In afwijking van artikel 7:668a BW wordt met de leerling-werknemer die een opleiding volgt in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg of een duale leerroute een leerarbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van de opleiding, eventueel voorafgegaan door een arbeidsovereenkomst voor de duur van maximaal 1 jaar. Tussentijdse beëindiging is mogelijk bij het tussentijds verlaten van de opleiding of na het eerste jaar indien eerst een arbeidsovereenkomst voor 1 jaar was gesloten. Bij het met goed gevolg afronden van de opleiding bestaat de intentie tot omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

³ Informatie over de nieuwe ketenbepaling en het geldende overgangsrecht inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (art. 7:668A BW) is te vinden bij www.fcb.nl/welzijn/cao en op www.mijnwerkenzekerheid.nl.

In afwijking van de wettelijke opzegtermijn geldt vanaf 1 juli 2015 voor zowel de werkgever als voor de werknemer een opzegtermijn van minimaal twee maanden, tenzij op grond van artikel 7:672 BW een langere opzegtermijn verplicht is.

Ingeval een werkneemster in verband met haar bevalling de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, geldt dat dit op de eerste dag van de volgende kalendermaand in gaat indien zij dit schriftelijk uiterlijk 6 weken na de bevallingsdatum aan de werkgever heeft meegedeeld. 

1. Schorsing
   1. Als het vermoeden bestaat dat er een dringende reden is voor ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 en 678 BW kan de werkgever de werknemer schorsen. De schorsing bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de schorsing behoudt de werknemer het recht op salaris.
   2. Het besluit tot schorsing wordt, evenals het besluit tot verlenging, onmiddellijk aan de werknemer meegedeeld.Een dergelijk besluit wordt zo spoedig mogelijk daarna schriftelijk en gemotiveerd door de werkgever aan de werknemer bevestigd. Voordat de werkgever overgaat tot schorsing zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan. 
   3. Als blijkt dat de schorsing ongegrond is, wordt de werknemer door de werkgever gerehabiliteerd, Eventuele kosten die de werknemer heeft gemaakt voor rechtsbijstand worden in dit geval door de werkgever vergoed. 
2. Op non-actiefstelling
   1. Als de voortgang van de werkzaamheden, door welke reden dan ook, ernstig wordt belemmerd kan de werkgever de werknemer op non-actief stellen. De non-actiefstelling bedraagt maximaal 14 kalenderdagen. Deze termijn kan eenmaal met 14 kalenderdagen worden verlengd. Gedurende de non-actiefstelling behoudt de werknemer het recht op salaris. 
   2. Een besluit tot non-actiefstelling is een ordemaatregel en geen strafmaatregel. Voordat de werkgever overgaat tot op non-actiefstelling zal hij de werknemer horen of doen horen, althans daartoe oproepen. De werknemer heeft het recht zich door een raadsman te laten bijstaan. Het besluit tot op non-actiefstelling wordt, evenals het besluit tot verlenging, gemotiveerd aan de werknemer medegedeeld en moet schriftelijk worden bevestigd. 
   3. De werkgever treft gedurende de periode (n) van non-actiefstelling de voorzieningen die mogelijk zijn om de werkzaamheden door de werknemer te laten hervatten.
   4. Na het verstrijken van de periode van maximaal 14 respectievelijk maximaal 28 dagen heeft de werknemer het recht om de werkzaamheden te hervatten tenzij inmiddels een ontslagvergunning is aangevraagd of bij de burgerlijke rechter is verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval kan de werkgever de non-actiefstelling verlengen tot het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt of de hiervoor bedoelde procedures zijn geëindigd. 

De werknemer dient zich als goed werknemer te gedragen. Dit betekent onder andere dat:

• De werknemer aan de werkgever meldt als hij nevenactiviteiten gaat verrichten. De werkgever kan de toestemming daarvoor onthouden als de activiteiten strijdig of onverenigbaar zijn met de belangen van de werkgever. 
• De werknemer zich verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem in zijn functie en beroep ter kennis komt, voor zover deze verplichting hier vanzelfsprekend uit volgt of is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
• De werknemer zorgvuldig goederen beheert die door de werkgever aan zijn zorg zijn toevertrouwd. De werknemer kan slechts worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voor zover deze schade is ontstaan door opzet, grove schuld of ernstige nalatigheid van de werknemer. 
• De werknemer de door de werkgever beschikbaar gestelde veiligheids- en beschermingsmiddelen voor de uitoefening van zijn functie gebruikt.
• De werknemer binnen redelijke grenzen en na overleg, vanwege het belang van het werk of de instelling tijdelijke wijzigingen in werkzaamheden, werktijden, arbeidsduur en vestigingsplaats en/ of werkgebied accepteert. 

1. Als een (aanstelling-)keuring volgens de Wet op de Medische Keuringen mogelijk is, kan de werkgever de werknemer hiertoe verplichten. 
2. De werknemer van veertig jaar en ouder wordt op zijn verzoek eenmaal per twee jaar in de gelegenheid gesteld een algemeen geneeskundig onderzoek te laten verrichten door een huisarts. 
3. De kosten van deze keuring of onderzoeken komen voor rekening van de werkgever. Reis- en verblijfkosten worden vergoed volgens de ondernemingsregeling voor reis- en verblijfkosten overeenkomstig artikel 6.15 en Bijlage 7 van de Cao.

De werknemer beschikt met ingang van 1 januari 2016 jaarlijks over een individueel keuzebudget. 

Het individueel keuzebudget geeft de werknemer de mogelijkheid om zijn arbeidsvoorwaarden optimaal af te stemmen op zijn persoonlijke wensen en behoeften. De werknemer kan zelf een arbeidsvoorwaardenarrangement samenstellen (in verlof en/of geld), passend bij zijn persoonlijke situatie of bij de fase van zijn loopbaan. Dit op een wijze en onder de voorwaarden die in dit hoofdstuk worden gesteld.

De werknemer kan het individueel keuzebudget, ook in combinatie met zijn loopbaanbudget (hoofdstuk 3), gebruiken voor zijn duurzame inzetbaarheid. 

De bepalingen in dit hoofdstuk gaan in op 1 januari 2016. 

1. De werknemer kan twee keer per jaar kiezen hoe hij zijn individueel keuzebudget in het kalenderjaar wil aanwenden. 
2. De keuzemomenten in een kalenderjaar en de periode waarop deze betrekking hebben, zijn:
   • uiterlijk de laatste dag van het kalenderjaar. Deze keuze heeft betrekking op de aanwending vanaf de eerste dag van het volgende kalenderjaar tot en met de laatste dag van het kalenderjaar;
   • uiterlijk de laatste dag van het eerste half jaar. Deze keuze heeft betrekking op de aanwending vanaf de eerste dag van de tweede helft van het kalenderjaar tot en met de laatste dag van het kalenderjaar. 
3. 2016 kent als introductiejaar van het individueel keuzebudget een eigen keuzeregime. In 2016 is er 1 keuzemoment. De werknemer kan een keuze maken in de periode van 1 januari 2016 tot en met 30 april 2016. Deze keuze heeft betrekking op de aanwending vanaf 1 mei 2016 tot en met de laatste dag van het kalenderjaar.
4. Op initiatief van de werknemer kan, in overleg met de werkgever, van deze keuzemomenten worden afgeweken of een eerder gemaakte keuze worden aangepast. Voorbeelden zijn gewijzigde omstandigheden in het werk of in de privésfeer bij de werknemer, of arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Een werknemer die tussen de keuzemomenten in dienst treedt kan op het moment van indiensttreding een keuze maken of het maken van een keuze uitstellen tot het eerstvolgende keuzemoment. 
5. De werkgever kan in overleg met de Ondernemingsraad of PVT of personeelsvergadering meerdere of andere keuzemomenten afspreken dan in lid A, B en C worden genoemd. 
6. De werknemer kan het individueel keuzebudget uitsluitend aanwenden binnen hetzelfde kalenderjaar als waarin dit budget wordt opgebouwd, met uitzondering van gekocht verlof ten behoeve van een volgend kalenderjaar, zoals beschreven in art. 4.4 E. 
7. De werknemer die geen keuze maakt, krijgt het opgebouwde individueel keuzebudget in december van het betreffende kalenderjaar uitbetaald met inachtneming van de wettelijk verplichte inhoudingen. De werknemer die over een gedeelte van het opgebouwde individueel keuzebudget geen keuze maakt, krijgt het resterende deel in december van het betreffende kalenderjaar uitbetaald met inachtneming van wettelijk verplichte inhoudingen.

De keuzes die de werknemer maakt bij de aanwending van het individueel keuzebudget (het samenstellen van zijn arbeidsvoorwaardenarrangement) kunnen effect hebben op onder andere pensioenopbouw, uitkeringen op grond van sociale verzekeringswetgeving, loonheffingen, inkomstenbelasting en eventuele inkomensgerelateerde toeslagen c.q. loonbeslag. 

1. De bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.5 zijn niet van toepassing op:
   • degene die de hoogste zeggenschap uitoefent bij de dagelijkse leiding (directeur of bestuurder)
   • de op lokaal niveau werkzame organisaties voor vluchtelingenwerk
   • instellingen voor amateuristische kunstbeoefening
   •  instellingen op het terrein van speeltuinwerk
   • Centraal Orgaan Opvang Asielzoekers te Rijswijk
   • Stichtingen medische opvang asielzoekers
   • Het huishoudelijk en technisch personeel en de staffuncties van de werkgever die een instelling voor Vorming, Training en Advies (artikel 1.1 A 10)in stand houdt. 

Voor deze instellingen en werknemers kunnen separate afspraken overeen worden gekomen, conform artikel 1.3. 

2. Tevens zijn de bepalingen in de artikelen 6.2 tot en met 6.5 niet van toepassing op:
   1. De werknemer die op grond van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Stb. 1999, 591, laatstelijk gewijzigd bij Stb. 2002, 648) een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever en welke arbeidsovereenkomst is voortgezet na de beëindiging van deze regeling op 1 januari 2004. Het salaris van deze ID-werknemers wordt vastgesteld op grond van de bepalingen die zijn opgenomen in Bijlage 6. 
   2. Voor de werknemer van wie is vastgesteld dat hij vanwege een arbeidsbeperking (Wajong en andere doelgroepen van de Participatiewet) niet in staat is met voltijdse arbeid 100% van het Wettelijk Minimum Loon te verdienen maar wel arbeidsmogelijkheden heeft geldt een aparte loonschaal van 100% van het WML. Het salaris van deze werknemers in de garantiebanen is opgenomen in Bijlage 6. Deze inschaling dient als opstap. De intentie is hen te laten doorstromen en door te ontwikkelen naar reguliere functies. Gedurende de looptijd van de Cao wordt uitgewerkt op welke wijze doorontwikkeling kan worden ondersteund en ook op welke wijze er met een beoordelingssystematiek een eventuele doorgroei in deze schaal mogelijk wordt tot 120% WML. 

1. Bij indiensttreding wordt de leerling-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de salarisschaal die wordt vastgesteld door op de salarisschaal het aantal schalen in mindering te brengen dat gelijk is aan het aantal opleidingsjaren dat de leerling-werknemer nog moet doorlopen. Bij overgang naar een volgend leerjaar wordt de leerling-werknemer ingeschaald in periodieknummer Start van de volgende naasthogere genoemde salarisschaal. Op de leerlingwerknemer is artikel 6.5 met betrekking tot de jaarlijkse verhoging niet van toepassing. 
2. De werknemer die in opleiding is voor de functie Maatschappelijk Werker 1 of 2, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2), wordt ingeschaald in periodiek Start tot en met 8 van schaal 7. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 8 respectievelijk schaal 9. Artikel 6.2 lid C is hierbij van toepassing.
3. De werknemer die in opleiding is voor de functie Peuterspeelzaalleid(st)er 1 of 2, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2) wordt ingeschaald in periodiek Start tot en met 8 van schaal 3. Na het behalen van het diploma wordt de werknemer vanaf de eerste dag van de maand volgend op die waarin het diploma gehaald is, ingeschaald in schaal 5 respectievelijk schaal 6 onder gelijktijdige toekenning van drie periodieken. Artikel 6.2 lid C is hierbij niet van toepassing.
4. Werknemers die voor 1 januari 2000 al als Peuterspeelzaalleid(st)er werkzaam waren en geen diploma hebben, conform de kwalificatie-eis zoals opgenomen in het functieboek (Bijlage 2), zijn niet verplicht het diploma te behalen. Hun doorloop in de salarisschaal waarin de functie is ingedeeld wordt beperkt tot een niveau van twee periodieken onder het maximum van deze salarisschaal. Deze beperking geldt niet voor de werknemer die op 1 januari 2000 45 jaar of ouder was en op die datum over 5 jaar relevante werkervaring beschikte. Indien een (kandidaat-)werknemer niet voldoet aan de in het functieboek (Bijlage 2 bij deze Cao) genoemde kwalificatie-eis voor Peuterspeelzaalleid(st)er, kan de werkgever een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de Gelijkstellingscommissie van het OAW. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Gelijkstellingscommissie zijn geregeld in Bijlage 10.
5. Indien een (kandidaat-)werknemer niet voldoet aan de in het functieboek (Bijlage 2 bij deze Cao) genoemde kwalificatie-eis voor Peuterspeelzaalleid(st)er, kan de werkgever een individueel verzoek tot gelijkstelling van de opleidingsachtergrond indienen bij de Gelijkstellingscommissie van het OAW. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van de Gelijkstellingscommissie zijn geregeld in Bijlage 10.
6. Lid B en C zijn niet van toepassing op overige leerling-werknemers als bedoeld in artikel 0.1 sub k van de Cao. Op hen is lid A van toepassing. 

1. Het salaris van de werknemer wordt jaarlijks verhoogd met één periodieknummer tot het maximum van de voor zijn functie geldende salarisschaal is bereikt
2. Deze periodieke verhoging wordt toegekend op 1 januari of op de eerste dag van de kalendermaand waarin de werknemer:
   1. bij de werkgever in dienst trad;
   2. de leeftijd van 18 jaar bereikte, in de periode dat er nog sprake was van jeugdschalen in de Cao; 
   3. bevorderd werd naar een hogere functie. 
3. In de individuele arbeidsovereenkomst wordt vermeld welke van de in lid B van dit artikel genoemde mogelijkheden van toepassing is. Als er in het verleden een andere periodiekdatum is afgesproken, dan geldt die datum. Als een vermelding ontbreekt, geldt 1 januari als datum voor de periodieke verhoging.
4.  
   1. De werkgever kan het achterwege laten van het toekennen van periodieken, of het toekennen van extra periodieken alleen doen wanneer er sprake is van een beoordelingsregeling. In beide gevallen wordt dit de werknemer tevoren schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld. Met de toekenning van extra periodieken kan het maximum van de salarisschaal met ten hoogste twee periodieken, U1 en U2, worden overschreden.
   2. De werkgever komt in overleg met de OR of PVT tot een beoordelingsregeling. Hiervoor kan gebruik gemaakt worden van de voorbeeldregeling zoals opgenomen in Bijlage 4. 
5. De garantiebepalingen die zijn overeengekomen bij de invoering van het nieuwe functiegebouw per 31 december 2003 blijven van kracht. Deze zijn opgenomen in Bijlage 3 van deze Cao. Hiervoor zijn de bedragen zoals opgenomen onder a t/m e in de salarisschaal van artikel 6.4 toepassing. 

Voor de berekening van het uurloon wordt de volgende formule gehanteerd: salaris in de salarisschaal / 156. 

1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De hoogte van de vakantietoeslag wordt maandelijks berekend en bedraagt 8% van het feitelijk verdiende salaris en/of loondoorbetaling of aanvulling uit artikel 7.9. Het aldus verkregen bedrag wordt tot 1 januari 2016 jaarlijks uitbetaald, uiterlijk in de maand mei. Vanaf 1 januari 2016 wordt de vakantietoeslag maandelijks toegevoegd aan het individueel keuzebudget.
2.  De minimum vakantietoeslag van een werknemer met een fulltime dienstverband bedraagt:
   • in december 2014: minimaal € 153,90 per maand;
   • vanaf januari 2015: minimaal € 155.15 per maand;
   • vanaf oktober 2015: minimaal € 156,69 per maand. 

De uitbetaling van de minimum vakantietoeslag vindt uiterlijk plaats in de maand mei.

3. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

Vanaf 1 januari 2016 luidt dit artikel vanwege de invoering van het IKB:

1. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. De hoogte van de vakantietoeslag wordt over het vakantietoeslagjaar berekend en bedraagt 8% van het feitelijk verdiende salaris en/of loondoorbetaling of aanvulling uit artikel 7.9. Vanaf 1 januari 2016 wordt de vakantietoeslag maandelijks beschikbaar gesteld voor aanwending in het individueel keuzebudget als bedoeld in hoofdstuk 4. De vakantietoeslag is onderdeel van het Individueel Keuzebudget. 
2. De minimum vakantietoeslag van een werknemer met een fulltime dienstverband bedraagt vanaf oktober 2015 minimaal € 156,69 per maand. 
3. In de uitbetaling van de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten. 
4. De opgebouwde vakantietoeslag over de periode 1 juni 2015 tot en met 31 december 2015 wordt in mei 2016 uitbetaald aan de werknemer.

1. Tot 1 januari 2016 geldt dat de werknemer die, al of niet met onderbreking, in dienst is geweest van een of meer werkgevers die onder de werkingssfeer van deze Cao, de Cao Jeugdzorg, de Cao Kinderopvang, voor Kindercentra en Gastouderbureaus of de voormalige Cao Gezinsverzorging vallen, bij het volbrengen van een diensttijd van 25, 40 of 50 jaar recht heeft op een jubileumgratificatie. Deze gratificatie is als volgt:
   • bij 25 dienstjaren een half maandsalaris; 
   • bij 40 dienstjaren een heel maandsalaris;
   • bij 50 dienstjaren een heel maandsalaris.
2. Het in lid 1 bedoelde maandsalaris bestaat uit: het bruto maandsalaris, vermeerderd met de vakantietoeslag over een maand en met het bedrag dat gemiddeld per maand over een periode van de 3 maanden voorafgaande aan het jubileum aan toeslag volgens artikel 6.12 A van deze Cao of artikel 5.2.1 van de Cao W&MD 2014 (zie Bijlage 15) is ontvangen. 
3. Deze jubileumuitkering komt met ingang van 1 januari 2016 te vervallen.

Dit artikel is vervallen per 1 januari 2016

De werknemer die zich bereikbaar houdt op grond van de bepalingen uit artikel 5.4 ontvangt daarvoor een compensatie in vrije tijd. Deze compensatie bedraagt: 

• voor elk vol etmaal op maandag t/m vrijdag: één uur;
• op zaterdagen, zondagen, feestdagen en gedenkdagen: twee uren. 

De werknemer die zich slechts gedurende een gedeelte van een etmaal beschikbaar houdt ontvangt de compensatie in vrije tijd naar rato.

De werkgever kan besluiten om deze compensatie in vrije tijd om te zetten in een financiële vergoeding op basis van het voor de werknemer geldende uurloon.

1. De werkgever stelt met instemming van de OR of PVT instellingsregelingen vast met betrekking tot de volgende onderwerpen: 
   • Verhuiskostenvergoeding 
   • Tegemoetkoming woon-werkverkeer
   • Tegemoetkoming en vergoeding voor stagiaires 
   • Reis- en verblijfskostenvergoeding
   • Regeling voor thuiswerken of telewerken
   • Regeling kosten voor voeding en inwoning 
   • Vergoeding telefoonkosten
2. Voor reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is een Cao-regeling van toepassing waarin tevens een aantal minimumbepalingen is opgenomen . De minimumbepalingen moeten deel uitmaken van de ondernemingsregeling die de werkgever met instemming van de OR of PVT opstelt. Als geen regeling met instemming van de OR of PVT tot stand is gekomen, geldt de Cao-regeling zelf. De regeling met de minimum-bepalingen is opgenomen in Bijlage 7. Voor de overige regelingen zijn voorbeeldregelingen beschikbaar op www.fcb.nl/welzijn/cao.

De tegemoetkoming premie ziektekosten bedraagt in 2015 € 10,-- bruto per werknemer per maand ongeacht de omvang van het dienstverband. Met ingang van 1 januari 2016 wordt deze tegemoetkoming van € 10,-- bruto maandelijks toegevoegd aan het individueel budget, behalve als de werkgever deze tegemoetkoming verstrekt als vergoeding in het kader van de Werkkostenregeling.

Vanaf 1 januari 2016 luidt dit artikel vanwege invoering van het IKB:

De tegemoetkoming premie ziektekosten bedraagt in 2015 € 10,-- bruto per werknemer per maand ongeacht de omvang van het dienstverband. Met ingang van 1 januari 2016 wordt deze tegemoetkoming van € 10,-- bruto maandelijks toegevoegd aan het individueel keuzebudget. 

Deze Cao W&MD is gebaseerd op het uitgangspunt van volwassen arbeidsrelaties, hetgeen ook tot uiting komt in het (lokale) overleg tussen werkgevers, vakbonden en medezeggenschap. 

Deze Cao biedt veel ruimte om op lokaal niveau tot individuele afspraken te komen tussen de werkgever en de werknemer. Dat vraagt van de werkgever (leidinggevende) en van de werknemer om op een transparante wijze en rekening houdend met elkaars belangen, in goed overleg tot afspraken te komen. 

De werkgever treft een vervangingsregeling voor de herbezetting van de door leden van de OR of PVT bestede arbeidstijd.

De door de werknemer bestede tijd aan het deelnemen aan door de OR of PVT gehouden raadplegingen, zoals bedoeld in artikel 17 lid 1 WOR, wordt aangemerkt als arbeidsduur. 

1. De PVT wordt, onverlet het bepaalde in artikel 35b, vijfde lid WOR, door de werkgever in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit over de onderwerpen genoemd in artikel 25, eerste lid, en artikel 27, eerste lid, WOR.
2. Bij de aanvang van elke zittingsperiode van de PVT worden tussen de werkgever en de PVT, rekening houdend met het hierover bepaalde in de artikelen 17 en 18, eerste en tweede lid, WOR, afspraken gemaakt over de voorzieningen, vergaderfaciliteiten en scholingsfaciliteiten waarover de leden van de PVT jaarlijks kunnen beschikken. 
3. De PVT kan alle aangelegenheden die de instelling betreffen bij de werkgever aan de orde stellen waarvan zij overleg met de werkgever wenselijk acht.
4. Voor de PVT gelden in deze Cao dezelfde bepalingen als voor de OR, tenzij in de desbetreffende bepaling anders wordt vermeld. 

1. De OR of de PVT heeft het recht om voor iedere vacature in het bestuur (indien er sprake is van een stichting) of het toezichthoudend orgaan (te weten een Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen) maximaal twee kandidaten voor te dragen. Dit recht vervalt als in het bestuur of het toezichthoudend orgaan een zetel is gereserveerd voor een door de OR of PVT voor te dragen kandidaat. 
2. De OR of PVT kan geen persoon voordragen voor benoeming als lid van het bestuur die op de datum van voordracht:
   • Werknemer zijn van de instelling; 
   • Ex-werknemer zijn van de instelling en nog geen twee jaar uit dienst zijn; 
   • Werkzaam zijn als vrijwilliger binnen de instelling. 

Het is aan leden en kaderleden van de vakbonden Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak toegestaan om: 

• In overleg met de werkgever gepast gebruik te maken van publicatieborden en/of email en/of intranet om informatie te verstrekken en aankondigingen van de vakbonden bekend te maken. Over het gebruik van e-mail en intranet worden binnen de instelling eenmalig afspraken gemaakt;
• Gebruik te maken van ruimten van de instelling voor het buiten werktijd houden van bijeenkomsten van de vakbonden; 
• Gebruik te maken van de telefoon voor het leggen van contacten voor het werk van kaderleden van de vakbonden;
• In beperkte mate persoonlijke contacten te leggen met de binnen de instelling werkzame leden van de vakbonden.

Ex. artikel 6.2.A 

1. Functiematrix
   

   Salarisschaal	Primair proces	Facilitair, staf en leidinggevend
   01	Assistent welzijn Contactmedewerker 1	Huishoudelijk medewerker Assistent beheerder
   02		Telefonist / receptionist
   03	Peuterspeelzaalleidster in opleiding	Nachtwaker
   04	Sociaal cultureel werker 1 Sociaal pedagogisch werker 1 Contactmedewerker 2	Administratief / secretarieel medewerker 1
   05	Ziekenverzorgende Peuterspeelzaalleidster 1	Secretaresse 2 Administratief medewerker 2 Beheerder
   06	Activiteitenbegeleider Sociaal cultureel werker 2 Sociaal pedagogisch werker 2 Begeleider vrijetijdsbesteding Peuterspeelzaalleidster 2	Systeembeheerder Staf / beleidsmedewerker 1 Secretaresse 3 Kok
   07	Budgetconsulent Verpleegkundige Maatschappelijk werker 1 in opleiding	Administratief medewerker 3 Zakelijk leider
   08	Sociaal cultureel werker 3 Sociaal pedagogisch werker 3 Maatschappelijk werker 1 Woonbegeleider Ouderenadviseur Consulent Sociaal raadsman Bewindvoerder Trajectbegeleider Jobcoach Telefonisch hulpverlener Trainer	Staf / beleidsmedewerker 2 Leidinggevende 1 Begeleider vrijwilligers
   09	Maatschappelijk werker 2 Adviseur	Staf / beleidsmedewerker 3
   10	Sociaal cultureel werker 4 Projectmanager Wetenschappelijk functionaris	Leidinggevende 2
   11		Controller
   12		Leidinggevende 3
   13
   14
   15

2. Methodiek

   • Als de functie niet of slechts gedeeltelijk overeenkomt met één van de functiebeschrijvingen in het functieboek, stelt de werkgever het salaris als volgt vast:

     1. De werkgever vergelijkt de functie met de functies in het functieboek waarna hij de indeling van de beschreven functie afleidt van de indeling van de functies in het functiehandboek; of

     2. De werkgever deelt de functie in door gebruik te maken van de Methodische Niveau Toekenning-methode voor Welzijn (MNT-methode voor Welzijn) 

   • Als de werkgever gebruik maakt van de NMT-methode voor Welzijn moet de werknemer kunnen beschikken over de ter inzage versie van de MNT-methode voor Welzijn. Met MNT kan de werkgever computer ondersteunend een functie indelen op basis van vergelijking van functie-eisen. Een licentie voor MNT kan de werkgever verkrijgen via www.welzijn.mnt-online.nl

Ex. artikel 6.5 E

In de salarisschaal zijn onder a t/m e garantieperiodieknummers opgenomen. Deze garantieperiodieknummer zijn van toepassing op werknemers waarvan het salaris per 31 december 2003 hoger was dan het maximum van de nieuwe salarisschaal. 

De werknemer die bij de invoering van de nieuwe salarisschaal per 31 december 2003 is ingeschaald op een garantieperiodieknummer houdt recht op inschaling in dit garantieperiodieknummer zolang hij de functie blijft uitoefenen bij de werkgever of diens rechtsopvolger.

Een werknemer die bij de invoering van de nieuwe salarisschaal per 31 december 2003 de garantie heeft gekregen op doorgroei naar een garantieperiodieknummer dat hoort bij de nieuwe salarisschaal behoudt dit recht zolang hij dezelfde functie blijft uitoefenen bij de werkgever of diens rechtsopvolger.

De garantieperiodieknummers worden geïndexeerd met de algemene loonontwikkeling van de Cao. 

Ex artikel 4.2 A en 6.10 B en C

1. De overgangs- en garantieregeling rondom het seniorenverlof geldt voor werknemers in dienst op 1 januari 2009 en ziet er als volgt uit: 
   
   1. De aanspraak op leeftijdsverlof, respectievelijk vitaliteitsbudget van 36 uur per jaar tot de AOWgerechtigde leeftijd herleeft (artikel 3.3, 3.5, 4.2 en 6.10 van deze Cao).
   2. De werknemers die gebruik maken van de OBU en de werknemers die ouder zijn dan de AOWgerechtigde leeftijd, hebben geen recht op seniorenverlof. 
   3. In 2009 heeft iedere werknemer van 55 jaar en ouder, naast de 36 uur leeftijdsverlof, recht op 152 uren seniorenverlof op jaarbasis, naar rato van een 36-urig dienstverband vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar. In 2010 heeft deze werknemer recht op 119 uren seniorenverlof en vanaf 2011 heeft deze werknemer recht op 73 uren seniorenverlof. 
   4. Deze werknemer kan in 2009 de eenmalige keuze maken om de EJU-stijging in te zetten voor het aanvullen van het seniorenverlof tot 152 uren. 
   5. Die keuze houdt in dat in 2010 2% stijging van de EJU wordt ingezet, en vanaf 2011 4,8% stijging van de EJU wordt ingezet, zie artikel 6.10 van de Cao. Deze keuze geldt tot einde dienstverband of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
   6. De werknemer die in 2010 de leeftijd van 55 bereikt, heeft vanaf het bereiken van die leeftijd in 2010 recht op 119 uren seniorenverlof en in 2011 recht op 73 uren seniorenverlof en heeft de eenmalige keuze om de EJU-stijging van 2,8% in te zetten voor het aanvullen van het seniorenverlof tot 119 uren, zie artikel 6.10 van de Cao. Deze keuze geldt tot einde dienstverband of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. 
   7. De werknemers die in 2011 en 2012 de leeftijd van 55 bereiken, hebben recht op 73 uren seniorenverlof.
   8. De werknemer dient uiterlijk drie maanden voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar een keuze te maken. 
   9. Voor huidige 55-plussers dient deze keuze voor 1 oktober 2009 te worden gemaakt. 
   10. Deze afspraken gelden op jaarbasis, naar rato van een 36-urig dienstverband vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar. 
   11. Werkgever en werknemer spreken in overleg af hoe de uren worden opgenomen. Daarbij spelen het bedrijfsbelang en eerder gemaakte afspraken met de werknemer een rol. 
   12. Het seniorenverlof moet in het desbetreffende kalenderjaar worden opgenomen. Het seniorenverlof dat aan het eind van het kalenderjaar niet is opgenomen, vervalt.
2.  Voor werknemers die in 1997 gekozen hebben voor een arbeidsovereenkomst van 38 uur gelden de volgende onderstaande afspraken: 
   
   1. De aanspraak op leeftijdsverlof, respectievelijk vitaliteitsbudget van 36 uur per jaar tot de AOWgerechtigde leeftijd herleeft (artikel 3.3, 3.5, 4.2 en 6.10 van deze Cao). 
   2. De werknemers die gebruik maken van de OBU en de werknemers die ouder zijn dan de AOWgerechtigde leeftijd, hebben geen recht op seniorenverlof  
   3. In 2009 heeft de werknemer die in 2009 55 jaar wordt of 55 jaar en ouder is, naast de 36 uur leeftijdsverlof, recht op 246 uren seniorenverlof op jaarbasis. In 2010 heeft deze werknemer recht op 211 uren seniorenverlof en vanaf 2011 heeft deze werknemer recht op 162 uren seniorenverlof.
   4. Deze werknemer kan in 2009 de eenmalige keuze maken om de EJU-stijging in te zetten voor het aanvullen van het seniorenverlof tot 246 uren. 
   5. Die keuze houdt in dat in 2010 2% stijging van de EJU wordt ingezet, en vanaf 2011 4,8% stijging van de EJU wordt ingezet, zie artikel 6.10 van de Cao. Deze keuze geldt tot einde dienstverband of het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. 
   6. De werknemer die in 2010 de leeftijd van 55 bereikt, heeft in 2010 recht op 211 uren seniorenverlof en in 2011 recht op 162 uren seniorenverlof en heeft de eenmalige keuze om de EJU-stijging van 2,8% in te zetten voor het aanvullen van het seniorenverlof tot 211 uren, zie artikel 6.10 van de Cao. Deze keuze geldt tot einde dienstverband of het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd. 
   7. De werknemers die in 2011 en 2012 de leeftijd van 55 bereiken, hebben recht op 162 uren seniorenverlof.
   8. De werknemer dient uiterlijk drie maanden voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar een keuze te maken. 
   9. Voor huidige 55-plussers dient deze keuze voor 1 oktober 2009 te worden gemaakt.
   10. Deze afspraken gelden op jaarbasis vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar. 
   11. Werkgever en werknemer spreken in overleg af hoe de uren worden opgenomen. Daarbij spelen het bedrijfsbelang en eerder gemaakte afspraken met de werknemer een rol.
   12. Het seniorenverlof moet in het desbetreffende kalenderjaar worden opgenomen. Het seniorenverlof dat aan het eind van het kalenderjaar niet is opgenomen, vervalt.
3. Seniorenverlof jaarlijks opnemen in aaneengesloten periodes 
   
   1. De werknemer op wie deze garantie- en overgangsregeling van toepassing is, kan kiezen om de in arbeidsduurverkorting geheel of gedeeltelijk op te sparen en in aaneengesloten periode(n) op te nemen. De werkgever kan dit verzoek slechts afwijzen indien het verzoek niet verenigbaar is met zwaarwegende bedrijfseconomische of -organisatorische belangen of bedrijfssociale argumenten. De werkgever stelt de werknemer schriftelijk en beargumenteerd op de hoogte van zijn beslissing. De overeengekomen afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 
   2. Indien de werknemer gedurende 12 weken aaneengesloten geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, vervalt zijn keuze en valt hij terug op het gemiddeld aantal uren seniorenverlof per week tenzij de werkgever hierover met de werknemer een andere afspraak heeft gemaakt. 
   3.  
      1. Voor de werknemer met een niet volledig dienstverband wordt de in de voorgaande leden bedoelde arbeidsduurverkorting vastgesteld naar rato van de omvang van het dienstverband
      2. De werknemer die gedurende een gedeelte van het kalenderjaar in dienst is, heeft aanspraak op de in de voorgaande leden bedoelde arbeidsduurverkorting in verhouding tot dat gedeelte van het jaar.

Ex. artikel 6.15

Voor de regeling reis- en verblijfkosten bij dienstreizen is deze minimum-regeling van toepassing. In deze regeling is een aantal minimumbepalingen opgenomen. Deze zijn opgenomen onder A en moeten deel uitmaken van de ondernemingsregeling die de werkgever met de OR of PVT opstelt. 

Indien geen regeling met instemming van de OR of PVT tot stand is gekomen dan geldt de Caoregeling zelf. Deze is opgenomen onder B. 

1. Uitgangspunten van de ondernemingsregeling zijn: 
   1. De werkgever is verplicht de fiscaal vrijgestelde vergoedingsmogelijkheden optimaal te benutten door de vergoeding voor dienstreizen te salderen met de vergoeding voor woonwerkverkeer.
   2. Als er sprake is van een vergoeding per afgelegde kilometer waarbij de werknemer met toestemming van de werkgever gebruik maakt van de eigen auto, ontvangt de werknemer de volgende vergoeding per kilometer: 
      • 1 t/m 5.000 km € 0,39 
      • 5.001 t/m 10.000 km € 0,35 
      • 10.001 km en meer € 0,32 
   3. Een afspraak over een mogelijke vergoeding voor tol- en parkeergelden moet onderdeel uitmaken van de regeling. 
   4. Verder moet de regeling afspraken bevatten over:
      • een vergoeding als gebruik wordt gemaakt van het openbaar vervoer, de fiets of de bromfiets; 
      • een algemene vergoeding voor de werknemer die zonder toestemming van de werkgever voor dienstreizen gebruik maakt van de eigen auto in plaats van het openbaar vervoer; 
      • een vergoeding voor verblijfkosten: de werkelijk gemaakte kosten met een maximum van € 118,17; 
      • verzekering van auto/motor/bromfiets die mede de aansprakelijkheid van de werkgever dekt. 
   5. Indexatie van de vergoedingsbedragen moet onderdeel uitmaken van de regeling. 
2. Zolang de in artikel 6.15 bedoelde ondernemingsregeling niet tot stand is gekomen, past de werkgever voor de vergoeding van reis- en verblijfkosten de onderstaande bepalingen toe.
   1. Voor in opdracht van de werkgever gemaakte reizen ontvangt de werknemer een reiskostenvergoeding. Brengen deze reizen een verblijf voor een groot gedeelte van de dag of meer dagen buiten de plaats van tewerkstelling met zich mee, dan wordt bovendien een verblijfkostenvergoeding toegekend.
   2.  
      1. De reizen in opdracht van de werkgever geschieden met het openbaar vervoer op basis van het laagste klassetarief, tenzij de werkgever en werknemer anders overeenkomen. 
      2. Er kan alleen van een taxi gebruik worden gemaakt als:
         
         1. de werkgever daarin toestemt; 
         2. openbaar vervoer niet aanwezig is.
      3.  
         1. De werkgever kan aan de werknemer voor zijn werkzaamheden een vervoermiddel ter beschikking stellen of hem – tot wederopzegging – toestemming geven gebruik te maken van een eigen vervoermiddel. Bij deze opzegging dient een redelijke termijn in acht te worden genomen. 
         2. Maakt de werknemer op grond van lid 1 en van artikel 5 van deze regeling gebruik van een eigen gemotoriseerd vervoermiddel, dan is hij verplicht een verzekering af te sluiten die ook geldig is gedurende het zakelijk gebruik van het gemotoriseerd vervoermiddel en die tevens de aansprakelijkheid van de werkgever dekt mocht de werknemer krachtens artikel 6:170 BW aansprakelijk zijn voor veroorzaakte schade. Tevens is de werknemer verplicht een mede-inzittendenverzekering af te sluiten. De werknemer is verplicht de werkgever deze polis te laten inzien. 

      4. De werknemer die met toestemming van de werkgever voor de uitoefening van zijn functie gebruikmaakt van eigen vervoer wordt een vergoeding toegekend voor de gemaakte reiskosten volgens onderstaande tabel: 

         Per kalenderjaar	Personenauto's, motoren en scooters9
         1 t/m 5.000 km	€ 0,37
         5.001 t/m 10.000 km	€ 0,33
         Meer dan 10.000 km	€ 0,30

      5. De werknemer die zonder toestemming van de werkgever voor de uitoefening van zijn functie gebruik maakt van een eigen auto – in plaats van gebruik te maken van het openbaar vervoer – wordt een tegemoetkoming toegekend van € 0,0910 per kilometer. 
      6. Als de vergoeding voor het gebruik van een eigen vervoermiddel, zoals bedoeld in de artikelen 4 en 5, geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 (Stb. 1964, 521), tot het loon behoort, zal de daarover verschuldigde loonbelasting/ premie volksverzekeringen in mindering worden gebracht. 
      7. Aan de werknemer die met toestemming van de werkgever voor de uitoefening van zijn functie gebruik maakt van een eigen fiets respectievelijk bromfiets wordt een onkostenvergoeding toegekend van € 0,0511 respectievelijk € 0,1012 per afgelegde kilometer. Deze onkostenvergoeding bedraagt ten minste € 0,5913, respectievelijk € 1,6314 per gewerkte dag.
      8. De werkgever kan de werknemer, aan wie hij een vervoermiddel ter beschikking heeft gesteld, toestemming geven dit vervoermiddel voor privédoeleinden te gebruiken. Voor dit privégebruik betaalt de werknemer aan de werkgever een vergoeding, die wordt berekend volgens artikel 4. 
      9. Zijn aan de in opdracht van de werkgever gemaakte reis ook verblijfkosten verbonden, dan worden de werkelijk gemaakte kosten vergoed, tot aan een maximum van € 118,1715 per etmaal. De kosten moeten in overeenstemming zijn met de omstandigheden en de duur van de reis. Hierbij is de werknemer verplicht de normen van redelijkheid in acht te nemen. 
      10. De werknemer is verplicht de gegevens te overleggen op grond waarvan het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.
      11. De vergoedingen worden als regel gelijk met de eerstvolgende salarisbetaling na indiening van de declaratie uitgekeerd. 

⁹ Per 1 januari 2005 was dit respectievelijk € 0,35, € 0,31 en € 0,28 . 

¹⁰ Per 1 januari 1992.

ex artikel 1.2

Aan elk ontheffingsverzoek ex artikel 1.2 worden de volgende voorwaarden gesteld: 

1. De werkgever stuurt een schriftelijk verzoek naar het Overleg Arbeidsvoorwaarden Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (OAW). Het secretariaat van het OAW wordt gevoerd door FCB, Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA te Utrecht. 
2. Uit het verzoek blijkt dat de OR of PVT instemt met het verzoek.
3. De werkgever licht het verzoek inhoudelijk toe. Om voor een dergelijke ontheffing in aanmerking te komen, dient het verzoek ten minste aan de volgende criteria te voldoen: 
   
   1. De aanvrager toont aan dat hij onder de werkingssfeer van de Cao W& MD en één of meer andere Cao’s valt, niet zijnde een ondernemings-Cao; 
   2. De aanvrager onderbouwt om welke reden(en) ontheffing wordt gevraagd en beargumenteert waarom deze redenen moeten leiden tot ontheffing van de Cao; 
   3. De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers na een eventuele dispensatie dienen voldoende gewaarborgd te zijn en deze arbeidsvoorwaarden mogen over het algemeen geen mindere aanspraken aan de werknemers verlenen dan voor hen zouden voortvloeien uit de toepasselijkheid van deze Cao. Dit blijkt uit afspraken die zijn gemaakt met de regionale vertegenwoordigers van de vakbond betrokken bij deze Cao en de instemming van de OR of PVT. 
4. Het secretariaat controleert of de aanvraag compleet is en neemt contact op met de werkgever. Het secretariaat bespreekt met de werkgever het tijdpad om tot behandeling van zijn verzoek in het OAW te komen. 
5. Daarbij gelden de volgende termijnen: 
   
   1. Voor een ambtelijke voorbereiding geldt als richtlijn een periode van 3 weken;
   2. De behandeling van het complete verzoek staat op de agenda van het eerstvolgende reguliere OAW. Het OAW vergadert minimaal 6 keer per jaar. 
6. Inwilliging van het verzoek tot ontheffing vindt slechts plaats als tenminste twee derde van de werknemersvertegenwoordiging en tenminste twee derde van de werkgeversvertegenwoordiging instemt met het verzoek.
7. Na behandeling van het verzoek in het OAW neemt het secretariaat binnen 3 werkdagen contact op met de werkgever;
8. Het secretariaat deelt de verzoekende werkgever de uitkomst van de behandeling mee:
   
   1. De werkgever levert, indien nodig, aanvullende informatie om een uitspraak over het verzoek te doen. Afhankelijk van de aard van deze aanvullende informatie wordt opnieuw bepaald wanneer de behandeling van het aangevulde verzoek kan plaatsvinden;
   2. Van de constatering dat ontheffing wordt verleend, dan wel dat de ontheffing niet wordt verleend, ontvangt de werkgever evenals de OR / PVT een schriftelijke bevestiging. 
9. De schriftelijke bevestiging van de uitspraak bevat een vermelding van de overwegingen die tot de uitspraak hebben geleid. 
10. Cao-partijen kunnen aan hun uitspraak tot inwilliging van het verzoek tot ontheffing voorwaarden verbinden.
11. Als de werkgever het niet eens is met het besluit van het OAW, kan hij daarover een klacht indienen bij het OAW.
12. Als het OAW en de werkgever in goed overleg de klacht niet kunnen oplossen, kunnen partijen besluiten om een onafhankelijke derde in te schakelen. Deze onafhankelijke derde beoordeelt de klacht en doet daarover een uitspraak. De werkgever en het OAW delen de kosten voor inschakeling van deze onafhankelijke derde. 
13. .Bij gebleken werkingssfeer-overlap met een andere Cao, voert het OAW voorafgaand aan de behandeling van het verzoek, een gesprek met een vertegenwoordiging van deze andere Cao om de vraag over de werkingssfeeroverlap binnen een periode van 3 maanden in onderling overleg op te lossen. Mocht dit binnen deze periode van 3 maanden niet leiden tot overeenstemming, dan kunnen partijen bij beide Cao’s gezamenlijk besluiten tot het inschakelen van een derde-deskundige om tot een oplossing te komen.
14. In aanvulling op de bovenstaande voorwaarden, gelden in het geval van een ontheffingsverzoek voor uitsluitend een aantal werknemers dan wel ten aanzien van een aantal Cao-bepalingen de volgende aanvullende voorwaarden: De werkgever is verplicht het verzoek tot ontheffing vergezeld te doen gaan van:
    
    1. een vermelding van de Cao-bepaling(en) waarvan de werkgever ontheffing vraagt; en/of
    2. de namen en adressen van de werknemers voor wie ontheffing wordt gevraagd, alsmede een afschrift van hun arbeidsovereenkomst; en 
    3. de redenen waarom de werkgever ontheffing vraagt voor deze groep werknemers dan wel voor deze bepalingen en beargumenteert waarom deze redenen hierop moeten leiden tot ontheffing van de Cao; en 
    4. een concreet en gemotiveerd voorstel over de na de ontheffing van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden voor de betreffende groep werknemers dan wel in plaats van de bepalingen waarop ontheffing wordt gevraagd; en
    5. een bewijs van overleg en reactie van de regionale vakbondsvertegenwoordigers en een bewijs dat de OR of PVT instemt met het verzoek tot ontheffing alsmede met het sub d. genoemde voorstel. 
15. .Cao-partijen zullen bij een ontheffingsverzoek voor een deel van de werknemers dan wel voor een beperkt aantal Cao-bepalingen in ieder geval de navolgende punten toetsen: 
    • De redenen waarom de werkgever de ontheffing vraagt dienen voldoende gegrond te zijn;
    • De arbeidsvoorwaarden voor de werknemers dienen voldoende gewaarborgd te zijn; 
    • De door de werkgever voorgestelde arbeidsvoorwaardenregeling(en) mag (mogen) niet in strijd zijn met wettelijke bepalingen.

Ex artikel 9.1, 9.2 en Bijlage 4.2

1.  
   1. ​De Commissie van Geschillen, verder te noemen ‘Commissie’, bestaat uit drie leden. 
   2. De samenstelling van de Commissie is als volgt:
      
      1. één lid en zijn plaatsvervanger worden benoemd door de MOgroep, partij bij de Cao; 
      2. één lid en zijn plaatsvervanger worden gezamenlijk benoemd door de werknemersorganisatie CNV Publieke Zaak, partij bij de Cao;
      3. één lid en zijn plaatsvervanger, tevens voorzitter respectievelijk plaatsvervangend voorzitter, worden gezamenlijk benoemd door de in lid 1.2 sub a en b genoemde organisaties. Leden van de Commissie worden benoemd voor een periode van 3 jaar, met een mogelijke herbenoeming van eenmaal een periode van 3 jaar. Per 1 januari 2013 worden de leden van de Commissie geacht te zijn herbenoemd. 
   3. Het secretariaat van de Commissie wordt verzorgd door FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken, Koningin Wilhelminalaan 3, 3527 LA Utrecht. 
   4. Eenmaal per jaar overlegt het OAW met de Commissie aan de hand van het jaarverslag over het afgelopen jaar over de werkzaamheden van de Commissie.
2.  
   1. Een geschil zoals bedoeld in artikel 9.1 van de Cao wordt aanhangig gemaakt door toezending van een beargumenteerd verzoekschrift in viervoud aan het secretariaat van de Commissie.
   2. Voor de indiening en behandeling van een bezwaar aangaande een definitieve beoordelingsuitslag als bedoeld in artikel 6.5 lid D gelden de bepalingen uit Bijlage 4. 
   3.  De partij die het geschil aanhangig maakt doet hiervan gelijktijdig schriftelijk mededeling aan de tegenpartij, en voegt daar een afschrift van het verzoekschrift bij. 
   4. Na ontvangst van het daarover handelend verzoek van het secretariaat van de Commissie moet de tegenpartij binnen 3 weken na dagtekening van dit verzoek een beargumenteerd verweerschrift in viervoud bij het secretariaat indienen. 
   5. Een afschrift van het verweerschrift moet door de tegenpartij gelijktijdig worden gezonden aan de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt.
   6. Het secretariaat van de Commissie kan – mocht dit voor de behandeling van het geschil wenselijk worden geacht – partijen de opdracht geven om uitgebreider bewijsmateriaal in te dienen, binnen een te stellen termijn en eventueel op een voorgeschreven wijze.
   7. De behandeling van het geschil vindt niet plaats als niet is voldaan aan het bepaalde in artikel 7, eerste lid, van dit reglement.
3.  
   1. De Commissie kan het geschil zowel mondeling als schriftelijk behandelen. Besluit de Commissie tot een schriftelijke afhandeling van het geschil, dan worden partijen hiervan op de hoogte gesteld. 
   2. Bij de behandeling van het geschil door de Commissie kunnen partijen worden bijgestaan door een raadsman. 
4.  
   1. Besluit de Commissie tot een mondelinge behandeling van het geschil, dan worden partijen hiervoor minimaal 2 weken van tevoren schriftelijk uitgenodigd.
   2. De mondelinge behandeling is openbaar, tenzij de Commissie anders besluit. 
   3. Tijdens de mondelinge behandeling worden partijen in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. 
   4. Wil een partij getuigen en/of deskundigen horen, dan dient deze hiervan minimaal 8 dagen vóór de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen aan het secretariaat van de Commissie, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. 
   5. De partij die getuigen en/of deskundigen wil horen dient de tegenpartij hiervan gelijktijdig schriftelijk op de hoogte te stellen.
   6. Voor aanvang van de mondelinge behandeling stelt de Commissie vast of partijen zijn overeengekomen de uitspraak van de Commissie bij wijze van bindend advies op te volgen. 
5.  
   1. De beraadslagingen van de Commissie vinden plaats in een voltallige vergadering, die niet openbaar is. De mededelingen tijdens deze vergadering zijn geheim.
   2. De Commissie beslist bij meerderheid van stemmen. De stemming gebeurt mondeling, waarbij het de leden niet is toegestaan zich van stemming te onthouden. 
6. De Commissie doet binnen 4 weken na de beraadslagingen schriftelijk en beargumenteerd uitspraak. De uitspraak wordt gelijktijdig aan de partijen toegezonden.
7.  
   1. De partij die een geschil aanhangig maakt bij de Commissie dient gelijktijdig met de toezending van het verzoekschrift een bedrag van € 113,45 over te maken op bankrekening NL22FVLB0699505615, ten name van FCB Dienstverlenen in Arbeidsmarktvraagstukken onder vermelding van de namen van de partijen in het geschil.
   2. Wordt de partij die het geschil aanhangig heeft gemaakt door de Commissie in het gelijk gesteld, dan wordt dit bedrag terugbetaald.

Ex. artikel 0.3

CAO WELZIJN & MAATSCHAPPELIJKE DIENSTVERLENING 2014 – 2016

CAO-AKKOORD

De MOgroep, gevestigd te Utrecht, als werkgeversorganisatie, partij bij de Cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening, 

en

CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, als werknemersorganisatie partij bij deze Cao; 

verklaren hierbij dat zij na een lang en constructief overleg een akkoord hebben bereikt over de inhoud van de Cao Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 2014-2016. 

Looptijd

De Cao kent een looptijd van 1 januari 2014 tot 1 april 2016. 

Loonaanpassingen

Tijdens deze looptijd worden de volgende loonaanpassingen gerealiseerd: 

• Per 1 december 2014: 1,0% salarisstijging.
• In januari 2015: een eenmalige uitkering van € 300,00 bruto, voor werknemers in dienst op 1 januari 2015, naar rato van de omvang van het dienstverband. 
• In 2015: een salarisstijging van € 250 op jaarbasis. 
• Per 1 oktober 2015: 1,0% salarisstijging.
• Vanaf 1 januari 2015 wordt een extra periodieknummer toegevoegd, aan de onderkant van elke loonschaal. Hierdoor blijft de instroom op hetzelfde niveau. 

Cao-vernieuwing 

Het intensieve gezamenlijke project van Cao-partijen met als uitgangspunt individuele keuzevrijheid en optimale duurzame inzetbaarheid heeft er toe geleid dat we nu afspraken kunnen maken over de introductie van het individueel keuzebudget en het loopbaanbudget.

Individueel keuzebudget

Dit budget per werknemer start per 1 januari 2016, vanwege de inhoudelijke en technische voorbereidingen en de in te zetten voorlichting. In het IKB worden dan de volgende componenten opgenomen: 

• Vakantietoeslag 
• Eindejaarsuitkering en/of de garantieregeling seniorenverlof
• Bovenwettelijke vakantiedagen
• Jubileumuitkering (0,1%)

Onderdeel van de voorbereiding is dat per 1 januari 2015 wordt gestart met de introductie van het jaargesprek, met voorlichting en training rondom het IKB. 

Loopbaanbudget

Per 1 juli 2015 start het loopbaanbudget. Dit budget geeft medewerkers de mogelijkheid te investeren in de eigen duurzame inzetbaarheid (loopbaanontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling, etc.) en bestaat uit de volgende onderdelen: 

• 1,0% op jaarbasis als vast budget (voor 2015: 0,5% en voor 2016: 1,0%);
• 0,5% op jaarbasis voor de looptijd van de Cao (voor 2015: 0,25% en voor 2016: 0,125%);
• Het vitaliteitbudget dat nu in uren per medewerker beschikbaar is, wordt gekapitaliseerd en toegevoegd aan het loopbaanbudget.

Op 1 juli 2015 start de nieuwe wet Werk en Zekerheid en ontvangen medewerkers bij ontslag een transitievergoeding. Bij de invoering van het loopbaanbudget, vervallen de Cao-bepalingen uit artikel 11.6 (de ontslagvergoeding en de aanvullingsregelingen WW en de overgangsregelingen wachtgeld). 

Overgangsregeling Wachtgeld

Voor 1 groep blijft de overgangsregeling Wachtgeld in stand: de groep die op 1 januari 2009 55 jaar of ouder was en op 1 mei 2007 in dienst was (en tot datum van ontslag in dienst is gebleven). Deze groep is op 1 juli 2015 ten minste 61,5 jaar of ouder. Deze groep ontvangt geen loopbaanbudget. 

Ook zij hebben bij ontslag en onverhoopte werkloosheid belang bij een sterke investering in van werk naar werk. Bij ontslag van deze medewerkers na 1 juli 2015 geldt geen transitievergoeding, maar blijft de bestaande overgangsregeling wachtgeld van toepassing, tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Hierbij gelden de volgende voorwaarden: 

• Elke vergoeding, uitkering of inkomsten die zij daadwerkelijk ontvangen of zouden kunnen ontvangen, voortvloeiend uit dienstverband, of op grond van pensioenregeling en/of sociale zekerheidswetgeving (zoals flexpensioen dat tot uitkering komt, IOW, WW etc.) worden op de wachtgelduitkering in mindering gebracht. Hieronder valt niet de situatie van een medewerker die na 1950 is geboren en voor wie het opgebouwde flexpensioen automatisch is omgezet in ouderdomspensioen. 
• De wachtgelduitkering cumuleert niet met de transitievergoeding.
• De hoogte van de wachtgelduitkering is, in afwijking van artikel 5 van uitvoeringsregeling L, gedurende het eerste jaar 85% en de resterende periode 70% van het salaris. De uitkering is gemaximeerd tot het maximum dagloon WW. 

Toepassing transatievergoedingen

De wet Werk en Zekerheid en het ontwerpbesluit Transitievergoeding bieden de mogelijkheid om door de werkgever gemaakte transitiekosten en inzetbaarheidskosten te verrekenen met de transitievergoeding. Deze verrekening is maximaal 50% van de uit te keren transitievergoeding, waarbij alleen kosten tot maximaal 1 jaar terug kunnen worden meegenomen. 

In individuele gevallen, waarin ook na veel stimulans en activiteit, sprake blijft van een grote afstand tot de arbeidsmarkt, kan de vast te stellen transitievergoeding leiden tot onredelijkheid en onbillijkheid en tot schrijnende situaties, zoals persoonlijk faillissement. In dat geval is het mogelijk om een afwijkende afspraak overeen te komen en is er de mogelijkheid dit intern en eventueel landelijk te toetsen. 

Met de introductie van het loopbaanbudget en de transitievergoedingen kunnen op lokaal niveau nog steeds aanvullende afspraken gemaakt worden en kan dus lokaal overleg gevoerd worden (sociaal plan afspraken) bij boventalligheid en ontslag. 

Derde WW-jaar

Cao-partijen beogen middels herverzekering uitvoering te geven aan handhaving van de huidige hoogte, opbouw en duur van de WW in het derde WW-jaar, zoals is opgenomen in de brief van 11 juli 2014 van de STAR.

Bij de uitwerking zal het advies van de SER (dat in december 2014 wordt verwacht) uitgangspunt zijn, alsmede de elementen die de STAR heeft opgenomen in de brief van 11 juli 2014.

Elementen zijn onder andere: financiering o.b.v. een 50/50 verdeling tussen werkgevers en werknemers, benodigde financiële ruimte die uit de lagere publieke financiering komt (m.a.w. maximale kosten zijn huidige WW-premiekosten) en uitvoerbaarheid. 

Overleg op ondernemingsniveau

Artikel 11.5 wordt als volgt gewijzigd:

1. De OR of PVT wordt in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over een voorgenomen besluit tot reorganisatie, indien en voor zover sprake is van een voorgenomen besluit als omschreven in art. 25 WOR. 
2. In geval van boventalligheid als gevolg van een reorganisatie in een zelfstandige bedrijfsvestiging, van 10% of meer van de werknemers of in geval van organisaties tot 30 werknemers van minimaal 5 werknemers overlegt de werkgever met de vakorganisaties betrokken bij deze Cao met de bedoeling een Sociaal Plan af te sluiten.

Overname van personeel bij aanbesteding 

Belangrijk is goed te monitoren welke ontwikkelingen er in de branche zijn ten aanzien van overgang van onderneming en wat de effecten zijn. Er is in de Cao een bepaling over overname van personeel bij aanbesteding. Dit artikel staat naast de wetgeving omtrent overgang van onderneming. Gelet op de huidige ontwikkelingen in de branche (decentralisatie en transities) en de gevolgen die dat heeft voor medewerkers in de branche, nemen we een procesafspraak op om dit goed te monitoren en zo nodig op in te spelen door middel van een aanpassing in de Cao. 

Garantiebanen

De branche W&MD neemt haar verantwoordelijkheid t.a.v. sociaal ondernemen. Het creëren van participatiebanen is hiervan onderdeel. Opgenomen wordt dat voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij vanwege een arbeidsbeperking niet in staat zijn met voltijdse arbeid 100 procent van het WML te verdienen maar die wel arbeidsmogelijkheden hebben (wajongers en andere doelgroepen van de participatiewet) een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw wordt opgenomen. De 100%-WML-schaal dient daarbij als opstap. De intentie is hen te laten doorstromen en door te ontwikkelen naar reguliere functies. Gedurende de looptijd van de Cao willen we uitwerken op welke wijze dit kan worden ondersteund en ook op welke manier er met een beoordelingssystematiek een eventuele doorgroei in deze schaal mogelijk wordt tot 120% WML. 

Onregelmatigheidstoeslag ORT

De informatie uit het in de vorige periode uitgevoerde onderzoek heeft bijgedragen aan het formuleren van 2 nieuwe vereenvoudigde regelingen. Deze komen per 1 januari 2015 in de plaats van de huidige 3 regelingen.  

Voor medewerkers die in roosters werken in diensten in een 24-uursvoorziening wordt de ORT voortaan ook gebaseerd op basis van werkelijk gewerkte uren. Voor de uren doordeweeks en op zaterdag gelegen voor 7.00 uur en na 19.00 uur bedraagt de toeslag 20% en voor de uren op zondag en feestdagen bedraagt deze 50%. De toeslag wordt net als in de huidige regeling maximaal berekend over het bedrag overeenkomstig schaal 4 periodiek 10. 

Voor medewerkers die onregelmatig werken in alle andere situaties geldt dat, indien zij niet hun eigen werktijden kunnen bepalen, zij recht hebben op ORT. Het dagvenster hierbij is buiten de uren 7.00 tot 22.00 uur. Werken voor 7.00 uur op maandag t/m zaterdag heeft een toeslagpercentage van 30% en van 22.00 tot 24.00 uur van 20%. Werken op zon- en feestdagen betekent een toeslagpercentage van 50% tussen 7.00 en 22.00 uur en buiten deze uren van 100%. De toeslag wordt net als in de huidige regeling maximaal berekend over het bedrag overeenkomstig schaal 4 periodiek 10. 

Er komt een overgangsbepaling, waarbij in 2015 een compensatieregeling van toepassing is, die de medewerker die op grond van de nieuwe regeling minder ORT ontvangt, recht geeft op een compensatie van 25% van het verschil.

Werkingssfeer

Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening concentreert zich steeds meer op het sociaal domein: sociale samenhang, participatie en zelfredzaamheid. Daarom is verduidelijking en vereenvoudiging van de werkingssfeer wenselijk. Gedurende de looptijd van de Cao wordt in overleg een nieuwe tekst voor de werkingssfeer opgesteld.

Overige punten

De afgelopen periode is door Cao-partijen gewerkt aan de kwalificatie-eis voor VVE die aan het functieboek wordt toegevoegd. Daarnaast willen Cao-partijen een functieprofiel aan de branche ter beschikking stellen die als adviesfunctie is bedoeld en die voor organisaties als inspiratie en/of voorbeeld kan dienen. 

Tot slot zullen we de vereenvoudiging en verduidelijking van de Cao-tekst op zo kort mogelijke termijn verder op pakken.  

Utrecht, 17 december 2014 

Namens Cao-partijen

CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening 2014-2016

Definitieve versie Cao-tekst 2014

Inclusief bijlagen 

Vastgesteld 17 december 2014

Overleg Arbeidsvoorwaarden W&MD

5.2 Onregelmatigheidstoeslagen 

In deze Cao zijn drie vergoedingsregelingen opgenomen voor het werken op onregelmatige tijdstippen.

• In artikel 5.2.1 is een toelage onregelmatige diensten geregeld voor werknemers van een instelling voor maatschappelijke opvang. 
• In artikel 5.2.2 is een toelage inconveniënte uren geregeld voor werknemers van enkele specifiek genoemde (categorieën) werkgevers. 
• In artikel 5.2.3 is een onregelmatigheidstoeslag geregeld voor werknemers in dienst van de overige onder de Cao vallende werkgevers. 

5.2.1 Toeslag onregelmatige diensten

1. De werknemer die werkt bij een instelling met een 24-uursvoorziening, zoals bedoeld in 1.2 A.7 en die:
   
   1. niet een functie vervult welke hoger wordt gesalarieerd dan overeenkomstig schaal 9 periodiek 13 uit Bijlage 2; 
   2. niet de functie van directeur of adjunct-directeur vervult en beneden het in lid a van dit artikel vermelde periodieknummer wordt gesalarieerd, mits deze werknemer niet langer dan 3 maanden in de leefgroep ter assistentie moet mee functioneren in wisselende dienst, ontvangt een toeslag als hij regelmatig volgens rooster werkzaamheden verricht buiten de uren gelegen tussen 08.00 uur en 18.00 uur van maandag tot en met vrijdag of op een zaterdag, zondag of feestdag. 
2.  
   
   1. Om in aanmerking te komen voor toekenning van een toeslag onregelmatige dienst verricht de werknemer minstens 20% van de werktijden op uren, anders dan tussen 8.00 en 18.00 uur op de werkdagen maandag tot en met vrijdag. Verrichte werkzaamheden tussen 7.00 en 8.00 uur en tussen 18.00 en 19.00 uur op de werkdagen maandag tot en met vrijdag worden alleen beschouwd als onregelmatige dienst als de arbeid reeds is aangevangen vóór 7.00 uur, respectievelijk pas wordt beëindigd na 19.00 uur. Werkzaamheden op zaterdagen, zondagen of feestdagen worden altijd als onregelmatige dienst beschouwd.
   2. Bij de berekening van het aantal onregelmatige uren wordt de vakantieperiode meegenomen, op basis van het dienstrooster dat voor de werknemer van toepassing is. Is er sprake van wisselende werktijden of roosters, dan wordt wat de vakantieperiode betreft uitgegaan van het laatstgemeten percentage, zoals bedoeld onder c. Dezelfde regeling is van toepassing in geval van afwezigheid wegens ziekte. Indien de werknemer bij hervatting van de werkzaamheden, op van het dienstrooster afwijkende tijden arbeid verricht, zal de toelage nog gedurende een halfjaar op dezelfde voet als vóór de ziekte worden uitgekeerd. Daarna wordt de toeslag aangepast aan de dan bestaande situatie.
   3. Het percentage wordt gemeten per kalenderkwartaal.
3.  
   
   1. De toeslag onregelmatige dienst wordt uitgedrukt in een percentage van het voor de werknemer geldende salaris. Dit percentage is gedifferentieerd naar de mate waarin onregelmatig wordt gewerkt. Voor zover het in lid 2.a van dit artikel bedoelde percentage:
      
      • tussen 20 en 40% ligt, bedraagt de toeslag 8,5% van het salaris;
      • 40% of meer is, bedraagt de toeslag 15,5% van het salaris; met dien verstande dat de toelage per maand maximaal wordt berekend over het bedrag overeenkomstig schaal 3 periodiek 11 uit Bijlage 2. 
   2. Heeft de werknemer een deeltijddienstverband, dan wordt het toeslagpercentage bepaald op basis van de verhouding tussen het aantal uren waarop onregelmatig wordt gewerkt, en de met de werknemer overeengekomen (gemiddelde) omvang van zijn dienstverband. 

5.2.2 Toeslag inconveniënte uren

De werknemer ontvangt een toeslag als de werknemer, in opdracht van de werkgever binnen de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen werktijden, werk verricht buiten de uren gelegen tussen 08.00 uur en 18.00 uur op maandag tot en met vrijdag, of op een zaterdag, zondag of feestdag. 

1. Deze regeling geldt voor de werknemer die:
   
   1. de functie van assistent sociaal raadsman, sociaal raadsman, leidinggevend raadsman of een inhoudelijk daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor sociaal raadsliedenwerk (artikel 1.2 A.6 sub a). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 12;
   2. de functie van begeleider/trainer of directeur vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor telefonische hulpdiensten, zoals omschreven in artikel 1.2 A.6 sub b; 
   3. de functie van (leidinggevend) maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor fiom-hulpverlening, zoals omschreven in artikel 1.2 A.6 sub c;
   4. de functie van consulent bovenlokale steunfunctie minderheden of een daarmee vergelijkbare functie vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor welzijn minderheden, asielzoekers en vluchtelingen (artikel 1.2 A.5). De genoemde functies zijn opgenomen in Bijlage 12;
   5. de functie van maatschappelijk werker vervult in dienst van een werkgever van een instelling voor maatschappelijk werk, zoals omschreven in 1.2 A.6 sub e t/m f, op voorwaarde dat aan deze werknemer door de werkgever werkzaamheden zijn opgedragen in het kader van de ‘7 x 24-uurs bereikbaarheid van het Maatschappelijk Werk’;
   6.  
      1. een functie vervult in de facilitaire dienst van een werkgever van een instelling voor Vorming, Training en Advies, zoals omschreven in 1.2 A.10; 
      2. het in sub 1 van dit lid bepaalde houdt in dat deze regeling niet geldt voor de werknemer die een cursusleider-/trainer- of managementfunctie vervult. 
2.  
   
   1. Tot inconveniënte uren behoren de uren waarin werkzaamheden worden verricht:
      • anders dan tussen 08.00 uur en 18.00 uur op de werkdagen maandag tot en met vrijdag;
      • op zaterdag, zondag en feestdagen. 
   2. De werkzaamheden die korter dan een uur achter elkaar worden verricht tellen in de berekening van het aantal inconveniënte uren niet mee.
3.  
   
   1. De toeslag voor inconveniënte uren wordt berekend per gewerkt uur en uitgedrukt in een percentage van het voor de werknemer geldende uurloon, zoals bedoeld in artikel 1.1 sub f.3.(1/156 × het bruto maandloon). 
   2.  
      1. Het in het eerste lid bedoelde percentage wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat is afgeleid van het bruto salaris behorend bij schaal 3 periodiek 11 uit Bijlage 2.
      2. Het in b1 bepaalde is niet van toepassing op de werknemer zoals bedoeld in lid 1 sub e van dit artikel. 
   3. Het percentage van de toeslag bedraagt:
      • 20% voor werkzaamheden op maandag tot en met vrijdag tussen 06.00 en 08.00 uur en tussen 18.00 en 22.00 uur; 
      • 30% voor werkzaamheden op zaterdag van 06.00 tot 22.00 uur;
      • 40% voor werkzaamheden op maandag tot en met zaterdag tussen 22.00 en 06.00 uur;
      • 45% voor werkzaamheden op zon-, feest- of gedenkdagen, zoals bedoeld in artikel 7.4. 

5.2.3 Onregelmatigheidstoeslag

1. De werknemer, op wie de artikelen 5.2.1 en 5.2.2 niet van toepassing zijn en die niet is ingeschaald in schaal 11 of een hogere schaal uit Bijlage 2 en die niet een leidinggevende functie vervult, ontvangt een toeslag als de werknemer in opdracht van de werkgever werk verricht buiten de uren gelegen tussen 07.00 uur en 19.00 uur op maandag tot en met vrijdag, of op een zaterdag, zondag of feestdag. 
2. Als op de werknemer een afwijkende regeling voor het werken op onregelmatige tijden van toepassing was voor 1 januari 2001, blijft deze afwijkende regeling van kracht. Voorwaarde is dat de afwijkende regeling gunstiger is voor de werknemer.
3. De toeslag wordt berekend overeenkomstig de onderstaande tabel:
   

   Onregelmatigheidstoeslag	00.00 - 07.00 uur	07.00 - 19.00 uur	19.00 - 24.00 uur
   Maandag t/m vrijdag	20%		20%
   Zaterdag	40%	30%	40%
   Zon- en feestdagen	45%	45%	45%

4. Over de eerste werkdag per week waarop door de werknemer buiten de in lid 1 genoemde uren wordt gewerkt wordt geen onregelmatigheidstoeslag toegekend. 
5. De onregelmatigheidstoeslag wordt op de werkdagen maandag tot en met vrijdag alleen toegekend als de werknemer zijn werkzaamheden voor 06.00 uur begint of na 20.00 uur beëindigt.
6. De onregelmatigheidstoeslag wordt per uur berekend door de in de tabel van lid 3 genoemde percentages toe te passen op het voor de werknemer geldende uurloon als bedoeld in artikel 1.1 sub f.3 (1/156 x het bruto maandloon). De onregelmatigheidstoeslag wordt ten hoogste berekend over het uurloon dat hoort bij schaal 4 periodiek 10 uit Bijlage 2.